(Zdroj: commons.wikimedia.org)

(Zdroj: commons.wikimedia.org)

Ve dnech 18. až 19. června 2015 se konalo v bavorském univerzitním městě Pasov v pořadí již 29. pracovněprávní sympózium na téma „Skončení pracovních vztahů: staré a nové otázky“. Na sympóziu bylo přítomno 220 účastníků, především právníků z podniků, zaměstnavatelských svazů, odborových orgánů, advokátních kanceláří, soudů a univerzitních pracovišť z celého Německa. Z české strany se sympózia zúčastnili prof. JUDr. Petr Tröster, CSc., doc. JUDr. Věra Štangová, CSc. a německý mluvčí Jan Kalbheim, lektor DAAD (Deutsche Akademische Austausch-Dienst). Jednání sympózia se konalo ve velkém redutovém sále městského divadla.

Jednání sympózia zahájil úvodním slovem a poté i řídil Prof. Dr. Frank Maschmann z Univerzity Regensburg, který již čtyři roky pasovská pracovněprávní sympózia organizuje a moderuje. Na program bylo zařazeno osm hlavních referátů – jednoho předsedy senátu a jednoho soudce mimo službu Spolkového pracovního soudu, tří univerzitních profesorů, jednoho předsedy senátu zemského pracovního soudu, dále vedoucího oddělení lidských zdrojů a prokuristy firmy; dva z přednášejících byli také advokáty. Ke všem přednáškám a referátům, o nichž bude podrobněji pojednáno níže, byla vedena bohatá odborná diskuse, zaměřená rovněž na zavedení obecné úpravy minimální mzdy pro všechny obory a zaměstnance s účinností od 1. ledna 2015 ve výši 8,50 €/hod.
Toto sympózium bylo v první řadě určeno pro praktiky. Šlo o výpověď pracovního poměru. Jak v úvodním vystoupení uvedl Prof. Maschmann, člověk by si měl uvědomit, že v otázkách výpovědi při mnohatisícových soudních sporech za rok by vlastně měly být všechny sporné otázky už objasněny. Ale nic takového neplatí. Objevují se stále nové a nové otázky. Výstižně o tom napsal Prof. Hromadka 1, že „člověk myslí jen na to, že zaměstnanec nyní také může prostřednictvím Facebooku svou nespokojeností s neoblíbeným zaměstnavatelem „vyčistit vzduch (Luft machen)“ – nebo na to, že zaměstnavatel chce mezi svými zaměstnanci prostřednictvím videoprojekcí přijít na tajné kouty „černých ovcí“. A k tomu přicházejí noví „hráči“ v pracovním právu, jako je Soudní dvůr Evropské unie a Evropský soud pro lidská práva, které bez velkého ohledu na národní hlediska také v právu výpovědi podle Hromadky ukazují své „známky vůně (Duftmarken)“ 2 – jak by měly také při 28 členských státech Evropské unie a 47 zemích Rady Evropy.

S těmi, z toho vyplývajícími právními otázkami se zabýval Prof. Dr. Martin Franzen z Ludwig-Maximilians-Universität z Mnichova. Jeho přednáška na téma „Evropské právo a skončení pracovních poměrů v Německu“ byla zaměřena na sekundární unijní právo, časové omezení pracovních vztahů, pracovní smlouvy na dobu určitou, dále na směrnici Rady 1999/70/ES o pracovních poměrech na dobu určitou, která v § 5 bodu 1 obsahuje tři opatření, z nichž každý členský stát musí implementovat nejméně jedno, aby bylo zabráněno zneužití pracovních poměrů na dobu určitou. Jde o tato opatření:

  • věcné důvody, které prodloužení takových smluv nebo vztahů ospravedlňuje (lit. a);
  • vesměs nejvýše přípustné trvání navazujících na sebe pracovních smluv nebo vztahů (lit. b);
  • přípustný počet prodloužení takových smluv nebo vztahů (lit. c).

Dále Prof. Franzen pojednal o výpovědi z pracovního poměru a věnoval pozornost zejména zákazu výpovědi v určitých věcných oblastech:

  1. převodu podniku podle čl. 4 odst. 1 směrnice Rady 2001/23/ES; toto ustanovení není v rozporu s případnými výpověďmi z hospodářských, technických nebo organizačních důvodů, které změny v oblasti zaměstnávání s sebou přinášejí;
  2. ochrany matek podle čl. 10 směrnice Rady 92/85/EHS; jde o zákaz výpovědi těhotných žen a zaměstnankyň na mateřské dovolené;
  3. rodičovské dovolené podle čl. 5 odst. 4 rámcové dohody směrnice 2010/18/EU; členské státy učiní požadovaná opatření k ochraně zaměstnanců proti výpovědi na základě zažádání nebo uplatnění nároku na rodičovskou dovolenou, aby bylo zajištěno, že zaměstnanec může své právo na rodičovskou dovolenou hájit.

M. Franzen také seznámil přítomné s řadou judikátů ESD a jmenovitě na příkladu konkrétního rozhodnutí SDEU z 18.12.2014 – C 354/13 (věc Kaltoft) ukázal na ochranu před diskriminující výpovědí. V tomto případě šlo o zdravotní postižení dánského občana, kterému z tohoto důvodu byla dána výpověď, která byla poté soudem prohlášena za neúčinnou a zaměstnavatel ještě nadto uznán povinným nahradit škodu.

Přednášející poukázal také na některá rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva. Vyzdvihl kreativitu těchto soudů, které navzdory spíše nepatrným právním základům v právu výpovědi nárokují pro sebe stále větší prostor.

Ve vystoupení Prof. Franzena byla zvláštní pozornost rovněž věnována primárnímu unijnímu právu, především Chartě (dnes Listině) základních práv Evropské unie a Evropské úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod.

Jako další řečník vystoupil Prof. Dr. Frank Bayreuther z Univerzity v Pasově. Jeho referát byl na téma „Rozvázání pracovního poměru z důvodů stáří a další práce ve stáří“. Zabýval se tedy otázkami skončení pracovních poměrů z důvodů stáří a dalším zaměstnáváním starobních důchodců. Hned v úvodu svého referátu uvedl, že „diskriminačně-právní přípustnost hranic stáří bylo po nabytí účinnosti zákona AGG prudce spornou. Mezitím je naopak klid: hranice stáří v pracovních a kolektivních smlouvách, jakož i v podnikových dohodách jsou diskriminačně-právně přípustné, když na možnost zachování sociálně právního pravidelného starobního důchodu navazují. To je potvrzeno novým zněním § 41 věta třetí SGB (Sozialgesetzbuch), kniha VI: ´Pracovní poměr končí, aniž si to vyžaduje výpověď, nejpozději uplynutím měsíce, v němž zaměstnanec dosáhne pravidelné hranice důchodového věku v zákonném důchodovém pojištění.“ Na důchodový věk trvající (časově omezené) pracovní smlouvy na dobu určitou mohou být za stejných pracovních podmínek prodlužovány libovolně často a libovolně dlouho. Bez jakýchkoli hranic to není s evropským právem konformní. Starost, že dochází k americkým poměrům, že tedy 90ti letí lidé ještě jsou v pracovním poměru, je však tedy zcela neodůvodněná. Jinak než v USA existuje totiž v SRN zákonné důchodové pojištění.

Prof. Dr. Achim Schunder z Frankfurtu n/Mohanem si osvojil výpovědi z důvodu nemoci, které totiž činí dohromady kolem 10% z těch dobře 200 000 ročních výpovědí 3. V podnikovém zapojovacím managementu ukázal zákonodárce, jakým směrem by se měla personální politika ubírat. Před výpovědí stanovil prevenci. Vypadne-li zaměstnanec opakovaně z důvodu nemoci z práce na delší dobu, stojí zaměstnavatel a podnikatel často před akutními organizačními a hospodářskými problémy. Potom zůstává jako poslední důsledek často jen výpověď. Důležitými právními aspekty propouštění podmíněných nemocí jsou: pro výpověď relevantní hlediska kvůli porušení povinností v souvislosti s nemocí podmíněnou pracovní neschopností, význam a důkazně hodnotná lékařská potvrzení pracovní neschopnosti, jakož i otázky výkladu a prokázání, možnost výpovědí těžce zdravotně postižených spolupracovníků ze zdravotních důvodů, zvláště se zřetelem na aktuální judikaturu Spolkového pracovního soudu k bezsymptomatickým HIV infekcím jako postižením, vyvarování se formálních chyb u výpovědí podmíněných nemocí a jiných klopýtnutí.

S velice aktuálním referátem na téma „Výpověď kvůli podnikatelsky škodlivému Facebook – Postingu“, který je novým fenoménem, vystoupil advokát Dr. Steffen Burr z Öhringenu. Sociální média se podle něho již dávno zmocnila našeho všedního dne. Sám Facebook užívá celosvětově více než miliarda uživatelů a tím patří k nejčastěji využívaným sociálním sítím. Facebook je nejoblíbenější sociální síť současnosti, která chystá technologickou novinku. Jejím prostřednictvím dokáže rozpoznat tvář svých uživatelů na takřka každé fotografii. Použití tohoto softwaru by přitom na Facebooku nemělo sloužit jako narušování soukromí, nýbrž jako jeho ochrana. Pokud Facebook na jedné ze 400 milionů fotek, které jsou na něj denně nahrávány, objeví tvář konkrétní osoby, automaticky jí pošle upozornění a ona se může rozhodnout, zda ji chce ze snímku smazat. Vedle konstruktivních projevů jsou přitom ovšem také Postingy sepsány, které práva třetích osob částečně hrubším způsobem poškozují. Pracovní jurisdikce je již několik let ve větší míře konfrontována s otázkou, jak dalece takové vyjádření v sociálních médiích zaměstnancem může ospravedlnit výpověď a musí nalézt útlou ostrou hranu mezi svobodou mínění zaměstnance a osobnostním právem a svobodou výkonu povolání zaměstnavatele.

Proti několika jasným slovům o vlastním zaměstnavateli v rozhovoru, na jehož důvěrnosti zaměstnanec oprávněně staví, nikdo nic nenamítal. Ba ani když partner rozhovoru neočekávaně poruší důvěrnost, to není žádný důvod k výpovědi. Facebook-Posting je ale něco jiného. Zde jsou informace do sítě trvale vneseny a masově rozšířeny: jak uvádí Prof. Dr. Wolfgang Hromadka 4, když odkazuje na Dr. Steffena Burra, „každý uživatel Facebooku má průměrně 190 ´přátel´, kteří z jejich strany jsou internetem opět přátelsky s jinými spojeni. O důvěrnosti může být jen v nejzřídkavějších případech řeč. Opatrnost před výroky urážejících na cti nebo porušujících pověst, sdělení o podnikových nebo obchodních tajemstvích, kritika zaměstnavatele a jeho produktů nebo před výzvami k bojkotu je tedy nalomena.“

Na tomto místě bych rád uvedl krátký exkurs do českých sdělovacích prostředků. Tak např. v článku Aleše Černého a Jana Brože „Facebook vs,. soukromí Evropanů“ 5 se uvádí, že „poslední dobou se zdá, že pozici „internetového slídila číslo jedna“ úspěšně přebírá největší sociální síť Facebook. Za poslední měsíc totiž její kritiky podpořily některé evropské soudy…“ Tak například „belgický soud rozhodl ve prospěch tamního úřadu na ochranu osobních údajů. Soud vyzval Facebook k tomu, aby přestal sledovat uživatele, kteří na Facebooku nemají svůj vlastní účet, ale stránky navštívili. K tomu, aby Facebook sbíral internetové stopy svých „neuživatelů“, sloužily malé soubory zvané cookies.

Belgický soud za to americkou firmu potrestal pokutou čtvrt milionu eur (v přepočtu 6,7 milionu korun) za každý den, kdy bude tuto praktiku dál používat. Pro Facebook to rozhodně není likvidační částka. Podle nedávno zveřejněných čtvrtletních výsledků si firma v přepočtu za den vydělá 242 milionů korun čistého…“ „Facebook dosud politiku cookies nezměnil. Jeho zástupci pouze informovali o tom, že se firma proti rozhodnutí odvolá…“ „Belgický případ není jediný, kdy evropský soud rozhodl proti největší sociální síti. Evropský soudní dvůr se už v říjnu postavil na stranu rakouského aktivisty Maxe Schremse, když potvrdil, že evropské úřady na ochranu osobních údajů mají právo zastavit proces přenosu dat o svých občanech na americké servery…“ „Rozhodnutí Evropského soudního dvora klade nároky hlavně na irský úřad na ochranu údajů, protože všichni uživatelé Facebooku mimo USA a Kanadu svá data svěřují právě irské centrále“.

V příspěvku, který byl uveřejněn dne 19. 11. 2015 pod názvem „Firmy zavádějí internetový dohled. Za poznámku na síti hrozí vyhazov“ na internetu (autor: kah) 6, se mj. uvádí: „Sociální sítě jsou z pohledu firem skvělý propagační nástroj. Inzerují tam výrobky a služby a také na nich budují značku. To jim ovšem zaměstnanci občas komplikují neuváženou publikací názorů či zveřejněním citlivých informací.“ Tak např. český zákoník práce (§ 316 odst. 1) stanoví, že pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a jiných telekomunikačních zařízení nelze bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro soukromé účely. „Pokud by zaměstnanec využíval sociální sítě sice na svém telefonu, ale v pracovní době, i takové jednání může být důvodem k propuštění,“ upozorňuje advokát Petr Glogar z mezinárodní advokátní kanceláře PwC Legal.

Důležitým obsahem politiky sociálních médií jsou pravidla, co zaměstnanci na sociálních sítích mohou a nesmí o své práci prezentovat. Co je tedy většinou zakázáno?

„Zejména jde o vyjadřování ke strategii firmy, jejím neveřejným obchodním a hospodářským výsledkům, knot-how, patentům a inovacím. Též zveřejnění informací, které sice nevyzrazují nic z tajemství firmy, mohou ji však v očích veřejnosti a jejích obchodních partnerů znevěrohodnit či znevážit. Mohou to být citlivé informace o vedení, jiných zaměstnancích, obchodních partnerech či výrobních postupech…“

„Zaměstnanci ovšem musí znát vymezení a definici toho, co mohou a nesmí. A také prostřednictvím kterých sociálních médií je možno či naopak zakázáno komunikovat v pracovních záležitostech. Obecně to jsou taková média, která mohou rozšířit jakoukoliv informaci široké veřejnosti, tedy například Facebook…“

Podle Petra Glogara „je třeba zaměstnancům zdůraznit, že porušení Social Media Policy může vést k výpovědi či okamžitému zrušení pracovního poměru. V závažnějších případech i k náhradě újmy, kterou zaměstnanec mohl způsobit firmě…“

Co nesmí zaměstnavatel? „Firmy musí přistupovat ke kontrole dodržování takovéto směrnice velmi obezřetně. Zaměstnavatel totiž nesmí zjišťovat obsah e-mailu či příspěvku zasílaného zaměstnancem na sociální médium, stejně tak v detailu nesmí vědět, jaký obsah na webových stránkách zaměstnanec vyhledává.

Může tedy monitorovat počet e-mailů, v případě podezření může kontrolovat, zda jsou pracovní či soukromé povahy. Může sledovat i dobu strávenou na internetu a počet a druh navštívených stránek…“

V závěru příspěvku se uvádí, že „zaměstnavatel se samozřejmě může vydat cestou úplného zákazu internetu v pracovní době. Ovšem z praxe je zřejmé, že zaměstnanci požadují větší či menší míru přístupu na internet pro vyřízení soukromých záležitostí v pracovní době. Zaměstnavatel by tedy měl určitou míru takových aktivit tolerovat a stanovit je jako určitý druh benefittu a motivace zaměstnance.“ Tady končí český pohled!

Velmi zdrženlivě reaguje německá pracovněprávní judikatura na přípustnost skrytého videosnímání a na jeho použití v procesu zákazu výpovědi. Soudy by chtěly, jak vysvětlil ve svém referátu na téma „Výpověď po tajném sledování zaměstnance“ Dr. Mario Eylert, předseda senátu Spolkového pracovního soudu v Erfurtu, za všech okolností zamezit, aby byl nevinný ve svém osobnostním právu poškozen. Ony proto požadují, aby existovalo naléhavé podezření proti konkrétnímu zaměstnanci a aby před skrytým videosnímáním byly vyčerpány všechny ostatní prostředky („ultima ratio“). Tajné sledování spoluzaměstnanců v jednom poštovním oddělení, v němž docházelo k nadprůměrným ztrátám balíků, prohlásil Spolkový pracovní soud za nepřípustné, jak uvádí Wolfgang Hromadka 7.

Další řečník Christoph Schmitz-Scholemann, soudce Spolkového pracovního soudu mimo službu, z Erfurtu, popsal ve svém vystoupení na téma „Restrukturalizace“ právní otázky, které se při restrukturalizaci objevují – Schmitz-Scholemann je označil jako „propouštěcí vlny“.
„Zákon na ochranu před výpovědí vychází ze zásady podnikatelské svobody, to znamená, že zaměstnavatel určuje personální potřebu. On rozhoduje také, zda práce je vykonávána vlastními zaměstnanci nebo je zadávána zvenčí…Početní význam dočasného přidělení zaměstnanců je často přeceňováno: to je právě jednou tři procenta zaměstnaneckých vztahů“, jak uvádí Wolfgang Hromadka 8.

Dalším vystupujícím byl advokát Alexander Zumkeller, MBA, vedoucí lidských zdrojů firmy ABB, a.s., z Mannheimu, který promluvil na téma „Příprava výpovědi a proces ochrany před výpovědí“. Jmenovaný učinil zřetelným, jak pronikavým opatřením ona výpověď pro toho dotčeného, pro jeho kolegy a pro podnikatele sama o sobě jest. U ABB proto platí zásada „Reorganizace místo propouštění z práce“, napsal W. Hromadka 9. Osvědčenou při výkladech se má mediace.

Posledním řečníkem na sympóziu byl Christoph Tillmans, předseda Zemského pracovního soudu Bádensko – Württemberska, z Freiburgu, který ve svém projevu na téma „Soudní případy a záludnosti v procesu ochrany před výpovědí“ poukázal ze své praxe na mnohotvárnosti a záludnosti v procesu ochrany před výpovědí. To začíná již s přístupem k výpovědi. „Zaměstnavatel nemusí jen dokazovat, že a kdy byla výpověď zaměstnanci doručena, avšak když to zaměstnanec popírá, také, že v té doručené obálce ležel výpovědní dopis,“ poznamenal rovněž Wolfgang Hromadka 10.
V rámci sympózia byl i kulturní program: v pasovském Dómu sv. Štěpána se konal koncert klasické hudby – Slavnostní mše Josepha Haydna. V rámci večera se uskutečnilo přijetí v Muzeu moderního umění, během něhož bylo možno vést pracovní rozhovory s účastníky sympózia. Byly zde též propůjčeny dvě Ceny Nadace Teorie a praxe pracovního práva za rok 2015, jedna za oblast vědy (dotovaná 3 000 Euro) soukromému docentu z Kolína n/Rýnem Dr. Clemensi Höpfnerovi za jeho habilitační spis na téma „Die Tarifgeltung im Arbeitsverhältnis“ (Působnost kolektivní smlouvy v pracovním poměru) a jedna za oblast praxe odpovědným pracovníkům firmy Max Frank GmbH & Co KG in Leiblfing za její projekt ke zlepšení souladu povolání a rodiny, která byla sponzorována Bavorskými zaměstnavatelskými svazy kovo- a elektroprůmyslu.

Dne 19. 6. 2015 se konalo ve velkém sále pasovské radnice slavnostní zahájení 63. festivalu Evropských týdnů 2015 ve Východním Bavorsku, Čechách a Horním Rakousku, kterého se na pozvání prof. Hromadky zúčastnil také autor této zprávy.

Následující pracovní dny (22. 6. – 26. 6. 2015) využil autor zprávy ke studiu a anotacím aktuální odborné literatury v univerzitní knihovně. Došlo také k pracovnímu jednání o další spolupráci s vedoucím Ústavu právní didaktiky a koordinátorem spolupráce právnických fakult obou univerzit Prof. Dr. Ursem Kramerem, a dále k pracovní schůzce s profesorem Dr. Frankem Bayreutherem, vedoucím katedry pro občanské právo a pracovní právo.

prof. JUDr. Petr Tröster, CSc.

  1. Srov. Streitfragen rund um die Kündigung (Sporné otázky kolem výpovědi), Passauer Neue Presse vom 24.06.2015
  2. Tamtéž.
  3. Zde viz rovněž W. Hromadka, op.cit. sub 1.
  4. Viz poznámka pod čarou č. 1
  5. Srov. Mladá fronta Dnes ze 14. 11. 2015, str. 11.
  6. Viz http://finance.idnes.cz/social-media-policy-zamestnanci-a-komunikace-na-socialnich-sitich-p92-/podnikani.aspx?c=A151111_162741_podnikani_kho.
  7. Tamtéž.
  8. Ebenda.
  9. Ebenda.
  10. Ebenda.